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I movimenti migratori: nuove tendenze e impatto sul mondo delle donne

I movimenti migratori: nuove tendenze e impatto sul mondo delle donne

La scelta delle donne di trasferirsi è favorita da una serie di motivazioni molto diverse da quelle che hanno caratterizzato le loro partenze del secolo scorso.

Di Marinella Perrini

La scelta delle donne di trasferirsi è favorita da una serie di motivazioni molto diverse da quelle che hanno caratterizzato le loro partenze del secolo scorso, quando a partire erano soprattutto gli uomini che cercavano di migliorare le loro condizioni economiche e sociali cercando un lavoro in altri Paesi.

Durante la grande emigrazione dello scorso secolo, infatti, i lavoratori di sesso maschile partivano da soli e solo in un secondo tempo venivano seguiti da mogli e figli. L’emigrazione delle donne è stata, in passato, limitata al ricongiungimento familiare, quando mogli, figlie e compagne raggiungevano gli uomini che erano già partiti in cerca di fortuna e si adattavano ad integrarsi in un mondo a loro lontano, rimanendo in casa a curare i problemi casalinghi o collaborando al mantenimento della famiglia con piccoli lavori come collaboratrici domestiche, operaie, sarte e, in caso di gravi necessità, anche come balie o modelle, frequentemente senza essere assicurate.

Negli anni, la tradizionale figura di donna migrante si è evoluta e si è assistito ad un nuovo fenomeno di emigrazione al femminile in cui il trasferimento avveniva in forma autonoma dando luogo, in taluni casi, a vere e proprie catene migratorie al femminile. Le motivazioni sono principalmente quelle che spingono anche un uomo a partire: la prospettiva di una vita indipendente, un maggior benessere economico e una carriera professionale più gratificante.

Sono queste motivazioni che hanno contribuito all’abbattimento del gender gap: oggi le donne emigrano quasi quanto gli uomini, anzi, i dati della nuova emigrazione suggeriscono che, il tasso di crescita del numero delle donne che si trasferiscono all’estero aumenta in misura maggiore rispetto all’analogo dato riferito all’universo maschile, segno di una accresciuta partecipazione delle donne al mercato del lavoro “globalizzato”.

Non bisogna trascurare, inoltre, la tendenza al trasferimento all’estero da parte di lavoratrici, spesso con elevate competenze professionali e già inserite nel mondo lavorativo italiano, che ancora nel nostro Paese subiscono condizioni di sperequazione rispetto ai colleghi maschi in termini di retribuzioni e di opportunità di carriera, per effetto del cosiddetto “soffitto di cristallo”, la barriera invisibile che impedisce al genere femminile di accedere a posizioni di responsabilità.

Proprio il discorso legato alla carriera sta spingendo molte di queste a spostarsi verso paesi con meno barriere di genere che ostacolano loro l’accesso alle posizioni di responsabilità o ad alti livelli retributivi. Il tema della parità retributiva ha ricevuto una forte attenzione istituzionale nell’ambito delle politiche di genere e, con la legge 162/2021, si sono attenzionati alcuni elementi alla base dei differenziali retributivi di genere.

Novità normative per le pari opportunità

La legge 162/2011[1] ha introdotto importanti novità in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.

La legge, oltre ad abbassare la soglia a cinquanta dipendenti per l'individuazione delle aziende tenute a redigere, su base biennale, la rendicontazione sulle assunzioni, sulla formazione, sulla promozione professionale, sui passaggi di categoria, sui licenziamenti, sui pensionamenti e sulla retribuzione effettivamente corrisposta ai dipendenti dei due generi, introduce la c.d. certificazione di genere.

Questa, che rappresenta la vera novità della legge, è una certificazione volontaria che le aziende potranno richiedere, agli organismi a ciò accreditati, per attestare la propria conformità ai principi di parità tra i generi sulla retribuzione e sulle condizioni di carriera.

Le aziende, ottenuta la predetta certificazione, possono chiedere di essere esonerate dal versamento degli oneri contributivi, per un valore pari all'1% sulla generalità dei lavoratori dipendenti e fino ad un massimo di 50.000 euro annui.

Per ottenere la certificazione, le aziende dovranno essere sottoposte ad una serie di verifiche concernenti sei aree prestabilite: cultura e strategia, governance, processi hr, opportunità di crescita e inclusione, equità remunerativa, tutela genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Per ciascuna area sono indicati degli specifici KPI, differenziati su quattro livelli dimensionali dell'impresa: le micro-imprese (da 1 a 9 addetti), le piccole imprese (da 10 a 49 addetti), le medie imprese da 50 a 249 addetti) e le grandi imprese (da 250 addetti e oltre).

L’ulteriore novità, quindi è quella di coinvolgere su questi temi anche le micro-imprese. 

Malgrado le iniziative politiche italiane, diverse statistiche riferiscono come il cambiamento auspicato sia ancora in forte ritardo.

Si ricordano, a tal proposito:

  • il rapporto dell’INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche)[2], pubblicato a dicembre 2022, evidenzia che, nonostante sia riscontrata una crescita occupazionale, non migliora il gender gap: la partecipazione delle donne nel mercato del lavoro non cresce e rimangono invariati:
  • il gender gap (51,4% la presenza di donne nel mondo del lavoro, rispetto al 69,5% degli uomini),
  • l’alta percentuale di disoccupazione (9,2% contro il 6,8% degli uomini),
  • il tasso di inattività (43,3% contro il 25,3% degli uomini),
  • il tasso di precarietà e di part time delle donne. Con riferimento a quest’ultimo, rispetto ai contratti attivati per le donne, il 49% è a tempo parziale, contro il 26,2% maschile e, nel 2022, risulta che oltre la metà dei contratti a tempo indeterminato, siglati da donne, sono a part time.

Lo stesso rapporto, evidenzia che solo il 6,6% delle donne trova lavoro dopo il parto, e la cosiddetta “fuga di cervelli” deve ricomprendere anche una delle forme più gravi di “dispersioni del capitale umano italiano”, dovuto al “mancato sostegno e valorizzazione dell'occupazione femminile" che, tra l’altro, rappresenta una delle cause principali del calo delle nascite, proprio “nel 2022 è stato toccato il minimo storico di 400 mila nuovi nati”. La scelta di abbandonare, poi, il lavoro, è legata anche alle condizioni familiari, ai servizi di welfare e al sistema dell’istruzione. Nei nuclei composti da un solo genitore, emerge dal rapporto Inapp, sono più elevate le quote di uscita dall'occupazione (il 23%, contro il 18% tra le coppie dopo la maternità). I costi e la poca accessibilità agli asili nido rappresentano un ulteriore allontanamento dal mondo del lavoro delle mamme che, sempre secondo il rapporto Inapp, per il 56% delle intervistate non hanno potuto mandare i propri figli fino a tre anni all’asilo nido, dato che conferma “la scarsità di servizi per la prima infanzia”.

Accanto a ciò va rilevata la maggior presenza femminile in settori a bassa remuneratività o poco strategici.

Con riferimento al settore più innovativo, quello delle piattaforme digitali, si assiste alla presenza di un elevato livello di pregiudizi e atteggiamenti discriminatori nei confronti delle donne che ne impediscono l’accesso o la piena partecipazione con il risultato che questo settore risulta ancora coniugato prettamente al maschile.

  • Il Global Gender Gap Report 2022, pubblicato dal World Economic Forum a luglio 2022[3], confronta l’evoluzione della parità di genere in quattro dimensioni chiave – politica, economia, istruzione e salute – e rileva i progressi di 146 Paesi misurando la percentuale del divario di genere ovvero la distanza percorsa verso la parità. Nel 2022, a livello globale dei 146 Paesi, tale divario è stato colmato al 68,1% e stima che ci vorranno 132 anni per raggiungere la piena parità.

Tra questi, quelli che maggiormente hanno colmato il divario di genere sono quelli nordici: Islanda (90,8%), Finlandia (86%), Norvegia (84,5%) e Svezia (82,2%). Bene anche l’Irlanda (80,4%) e la Germania (80,1%), mentre l’Italia si è limitata a colmare solo il 72% del divario.

  • La situazione italiana così descritta resta confermata anche nel rapporto annuale di Grant Thornton Women in Business[4], secondo il quale in Italia, nel 2022, le donne CEO sono aumentate, seppur di poco, rispetto all'anno precedente, raggiungendo il 20% delle donne che ricoprono posizioni apicali in azienda (18% nel 2021) e il 30% delle donne senior manager (29% nel 2021). Infine, le donne in posizioni di leadership rappresentano ormai il 30% in Italia (+1% rispetto al 2021). Nonostante l'aumento di 1 punto, l'Italia resta dietro tra le 30 economie mondiali analizzate nel rapporto. Allo stesso tempo, la percentuale di imprese senza alcuna presenza femminile nel vertice aziendale è scesa al 12%, rispetto al 23% registrato lo scorso anno, allineando così l'Italia agli altri paesi europei. Il Rapporto evidenzia come l'occupazione femminile in Italia, nonostante una lieve crescita, sia carente e l'incremento della presenza femminile nelle posizioni apicali è molto contenuto.
  • Il rapporto di Save The Children "Le Equilibriste. La maternità in Italia 2022"[5] riferisce che il 42,6% delle mamme tra i 25 e i 54 anni non è occupata e il 39,2% con due o più figli minori ha un contratto di lavoro part-time. Sempre secondo il Rapporto citato, nel 2020 sono state più di 30mila le donne con figli che hanno rassegnato le dimissioni e che nel primo semestre 2021, solo poco più di un nuovo contratto a tempo indeterminato su 10 è a favore delle donne e che delle 267.775 trasformazioni contrattuali a tempo indeterminato, solo il 38% ha riguardato donne.

 

[1] https://ntplusdiritto.ilsole24ore.com/art/legge-1622021-e-certificazione-parita-genere-buona-occasione-un-approccio-sistematico-sostenibilita-impresa-AEn3dzwB

[2] https://www.inapp.org/it/inapp-comunica/sala-stampa/comunicati-stampa/19122022-lavoro-inapp-la-crescita-delloccupazione-non-sorride-alle-donne-un-nuovo-contratto-su-due-%C3%A8-part-time

[3] https://www.doppiadifesa.it/global-gender-gap-report-2022/#:~:text=L'Italia%20occupa%20il%2063,livello%20globale%20nella%20forza%20lavoro.

[4] https://www.bgt-grantthornton.it/en/insights/articles/2022/women-in-business-2022/

[5] https://s3.savethechildren.it/public/files/uploads/pubblicazioni/le-equilibriste-la-maternita-italia-nel-2022_0.pdf