I numeri dell’INPS

di Marinella Perrini

 

Possiamo sicuramente affermare che il tradizionale riparto di competenze che vede L’INPS impegnato nell’attuazione delle politiche passive e l’Anpal su quelle attive è stato in parte superato con il PNRR e la riforma degli ammortizzatori sociali del 2021, che con la legge 234 ha voluto definire un sistema complessivo di misure a sostegno del percorso di riorganizzazione e recupero della competitività delle aziende.

L’INPS gestisce molte di queste misure, solo in parte “passive”.

Alcuni dati:

- Nel 2020 tra CIGO, CIGS e Deroga l’INPS ha autorizzato quasi 3 miliardi di ore.

 Nel 2021 oltre 1,7 miliardi di ore per evitare la dispersione delle competenze e del personale in forza alle aziende (attraverso misure di sostegno al reddito).

- Le misure agevolative come gli esoneri contributivi cubano circa il 10% del gettito contributivo annuo.

Nel dettaglio:

Contributi sociali (al lordo delle agevolazioni)	miliardi di euro
Anno 2019	216,1
Anno 2020	204,1
Anno 2021	216,1

 

Le «agevolazioni contributive» incidono tra il 7% e il 12% sui contributi sociali

Agevolazioni contributive	(miliardi di euro)	Note
Anno 2019	14,7
Anno 2020	13,6
Anno 2021	24,0	Preventivo assestato
Anno 2022	21,1	Preventivo originario

 

Dal 2019 ad oggi le tipologie di esonero contributivo che l’INPS ha attuato sono state molteplici. Tra le principali:

1. Esonero Tour operator e agenzie di viaggio (DL 4/2022)
2. Esonero per assunzioni primo trimestre 2022 settore turismo (DL 4/2022)
3. Esonero per assunzioni/ trasferimenti da aziende c/o Tavolo di crisi MISE (comma 119 legge 234/2021)
4. Esonero per assunzione lavoratori da CIGS (comma 243 legge 234/2021)
5. Esonero per assunzioni da Coop MISE (cd workers buyout, comma 253 legge 234/2021)
6. Esonero periodo giugno/novembre 2021 nei settori turismo, commercio e attività ricreative, commisurato agli ammortizzatori del primo trimestre 2021, DL 73/2021
7. Esonero contratto rioccupazione, DL 73/2021
8. Esonero per filiere agricole, DL 18/20, DL 137/20, DL 73/2021
9. Esonero under 36, per assunzioni biennio 2021-2022, L.178/2020
10. Esonero donne, per assunzioni biennio 2021-2022, L.178/2020
11. Decontribuzione Sud, DL 104/2020 e L.178/2020
12. Esonero contributivo alternativo agli ammortizzatori sociali, DL 104/2020, DL 137/2020 e L. 178/2020
13. Esonero contributivo per assunzioni a TI e TD, DL 104/2020
14. Incentivo IO Lavoro, assunzioni, decreto direttoriale ANPAL n. 52/2020
15. Incentivi per assunzione percettori RdC, DL 4/2019

 

Nell’ambito delle misure agevolative, poi, una quota significativa è rappresentata dalla sotto-contribuzione riferita all’apprendistato, che vale quasi il 50% del totale dei contratti di lavoro “incentivati” (per la precisione il 49,76%).

Analizzando empiricamente l’effetto delle variazioni dei contributi sociali e prendendo a riferimento le imprese fino a 9 dipendenti per le quali, il legislatore ha tra l’altro previsto, oltre alla sotto-contribuzione, sconti sostanziali nei primi due anni del contratto (L. n. 296/2006), confrontandole con le imprese non destinatarie di tale sconto (imprese tra 10 e 14 dipendenti), emerge che lo sconto non ha indotto le imprese beneficiarie ad accorciare la durata dei contratti di apprendistato per allinearla a quella dello sconto (due anni), al fine di massimizzare il proprio guadagno privato.

Similmente, le imprese non hanno terminato in anticipo gli apprendistati già in essere per assumerne di nuovi ad un costo inferiore. Tali risultati suggeriscono che lo sconto non ha incentivato comportamenti opportunistici tra le imprese.

Generalizzando l’analisi è possibile sostenere che:

• - il contratto di apprendistato garantisce una duplice finalità, da un lato consente la formazione del personale, dall’altro, riduce il costo del lavoro alle imprese. Gli ulteriori “sconti” (per le imprese sotto i 9 dipendenti), in base all’analisi fatta, sembrerebbero aumentarne l’appeal, senza indurre comportamenti elusivi, volti a mutarne la finalità “formativa”;
• - gli incentivi alle assunzioni (sgravio triennale e biennale, giovani e donne) hanno sicuramente avuto un effetto positivo in termini occupazionali, poiché hanno aiutato le imprese nella riduzione dei costi in relazione alle nuove assunzioni;
• - le politiche del lavoro, caratterizzate da un significativo sgravio in termini di misura e disegnate in modo rigoroso e mirato su target di gruppi di individui specifici, hanno un impatto positivo e statisticamente significativo.

Per contro, politiche con minori aliquote di agevolazione e non rivolte a target specifici non permettono di osservare significativi impatti occupazionali come nel caso della decontribuzione sud applicata “a pioggia” in relazione al costo del lavoro in essere.

Una considerazione approfondita merita il Fondo Nuove Competenze di cui l’INPS è soggetto pagatore. Prendendo a riferimento la distribuzione geografica delle aziende beneficiarie, il loro dimensionamento, il settore economico di appartenenza (ultimi dati disponibili a giugno 2021) si è potuto constatare che il 52,7% della misura (che a quella data cubava 400 milioni di euro) era stata destinata al 3,42% delle aziende, di grandi o grandissime dimensioni. Mentre il restante 96,58% di aziende ha potuto fruire di meno della metà delle risorse (47,73%).

Gli effetti del fondo vanno calati nel tessuto industriale del nostro Paese che è caratterizzato da piccole e piccolissime imprese:

• - nel settore privato la dimensione media delle aziende con dipendenti è di 8,49 addetti e con una differenziazione geografica significativa per cui la media nel centro nord è di 10 addetti per impresa, nel sud e isole di 5,17;
• - le imprese con oltre 50 addetti sono meno di 30mila e rappresentano l’1,84% del totale delle aziende, pur a fronte di 6.961.627 di addetti, ovvero, circa il 50% del totale.

É, quindi, necessario che le misure di sostegno alle imprese tengano maggiormente conto delle caratteristiche del contesto nel quale si calano e, probabilmente, sono da valutare misure modulate in ragione dei destinatari. Il settore del turismo, ad esempio, sempre guardando ai dati a giugno 2021, è stato interessato dal Fondo Nuove Competenze solo per l’1,60%.

Alle misure fin qui tratteggiate si affiancano poi le varie misure di “esodo”, riconnesse a processi di riorganizzazione aziendale (mi riferisco, tra l’altro al Contratto di espansione e agli interventi di cassa integrazione straordinaria in deroga fruibili entro il 31/12/2023) connessi ad un ricambio “generazionale” cui, necessariamente, sono collegati processi importanti di formazione.

Tra contratti di apprendistato, Fondi interprofessionali, Fondo Nuove competenze e misure collegate, la formazione come fattore di sviluppo e competitività delle imprese è interessata per un investimento totale che è stato di circa 24 miliardi per l’anno 2021 nelle politiche del lavoro.

Come è possibile massimizzare gli effetti virtuosi di questo investimento?

Le proposte sul tavolo sono almeno tre:

• - razionalizzare le misure di integrazione tra ammortizzatori sociali, politiche attive e formazione a favore delle imprese con target mirati e contesti definiti;
• - creare un supporto alle imprese attraverso una rete e la condivisione dei dati tra le pubbliche amministrazioni centrali e locali per rendere efficaci i percorsi formativi e riorganizzativi;
• - introdurre nel nostro ordinamento un “sistema premiale”, che da un lato, favorisca la riduzione del costo del lavoro e, dall’altro, garantisca maggiori risorse per la formazione.