Nel panorama normativo in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro un elemento distintivo è quello della gestione delle differenze di genere.

Di Alessandro De Chellis

Nel panorama normativo in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro un elemento distintivo, ancora oggi poco sviluppato in termini di prassi e procedure, è quello della gestione delle differenze di genere, età e provenienzadei lavoratori. Il D. Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico per la sicurezza), infatti, ha disciplinato questo aspetto all’interno dell’articolo 28, relativo alla valutazione dei rischi, considerando i fattori di rischio collegabili a fenomeni da stress lavoro-correlato, la presenza di lavoratrici madri, differenze di genere, età e provenienza.

Si chiede, dunque, al datore di lavoro un’analisi accurata delle esposizioni a rischio da parte dei lavoratori “senior” e valutare se siano ancora in grado di svolgere determinati lavori, senza avere ripercussioni sulla loro salute, offrendo al contempo la possibilità di passare ad un tipo di posizione lavorativa che richieda minore sforzo fisico o comunque con una maggiore protezione.

Il legislatore, con questo intervento, ha introdotto in realtà un approccio che collega il focus prettamente tecnico della sicurezza su aspetti tipici dell’organizzazione del lavoro e che inficiano anche sulla sua ottimizzazione.

Appare chiaro come, in un contesto lavorativo dove l’età per il pensionamento è stata via via innalzata nel tempo, non si possa più ignorare anche questo tipo di elemento all’interno della popolazione lavorativa aziendale.

La presenza di lavoratori più giovani ed altri meno determina, infatti, la necessità di intraprendere azioni diverse in funzione delle differenti esigenze sia in materia di sicurezza che nei processi di ottimizzazione del lavoro garantendo così la migliore condizione di espressione del “talento” della persona.

Interessante notare come l’Unione Europea veda, nella differenza di età, un punto di partenza per politiche attive ad impatto sociale le quali, a mio avviso, possono essere traslate tout court a livello lavorativo. In tal senso, infatti, sono nate le c.d. politiche di active ageing le quali si basano sul concetto che le persone anziane siano una risorsa che, opportunamente sostenuta, possano dare il proprio contributo alla società.

La UE, nelle sue linee guida, ha individuato alcuni interventi specifici per migliorare la gestione dell’invecchiamento dei lavoratori in un’ottica di “presenza attiva”:

1. accesso permanente alla formazione: invertire la tendenza che vede i lavoratori anziani i meno favoriti dal punto di vista dell’offerta formativa;
2. politiche attive efficaci del mercato del lavoro: ridurre il rischio di fuoriuscita definitiva dal mercato del lavoro a causa di ristrutturazioni aziendali, attraverso interventi personalizzati (servizi di orientamento, riqualificazioni, ecc.);
3. miglioramento della qualità del lavoro: offrire ai lavoratori meno giovani migliori condizioni lavorative non solo dal punto di vista della salute e della sicurezza, ma anche come attenzione costante alle loro necessità.

 

Concludendo, tutto questo sottolinea ancora una volta come debba essere sempre maggiore l’attenzione alla “persona” nelle sue specifiche caratteristiche, umane e professionali al fine di raggiungere la miglior condizione possibile di benessere lavorativo e produttività aziendale in un rapporto win-win per tutte le parti in causa.