Agenzia delle Entrate chiarisce la deducibilità delle spese per il finanziamento di un piano di welfare.

A cura di Simone Cagliano
 

Per ciò che concerne la deducibilità delle spese sostenute per il finanziamento di un piano di welfare che stabilisca l’utilizzo di opere e servizi, l’Agenzia delle Entrate, con la circolare n. 28/2016, ha chiarito che “l’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico. Tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro”.

Questa precisazione ha sollevato diversi dubbi in merito alla questione interpretativa circa la natura volontaria del regolamento aziendale (che non consentirebbe l’intera deducibilità delle spese del piano di welfare) e la possibilità che lo stesso si configuri come un obbligo negoziale.

Sull’argomento è intervenuta la Direzione Regionale Lombardia dell’Agenzia delle Entrate che con la risposta all’interpello 954-1417/2016, ha fornito importanti chiarimenti in merito a tale argomento.

Nella risposta al citato interpello, infatti, è stato precisato che ai fini della deducibilità integrale, da parte del datore di lavoro, dei costi per i servizi welfare concessi ai dipendenti, è necessario che l’assegnazione degli stessi avvenga tramite un regolamento aziendale in cui sia contenuta un’obbligazione negoziale a carico del datore di lavoro che non consenta allo stesso, per un determinato periodo di tempo, di modificare o cessare unilateralmente e discrezionalmente gli impegni assunti, senza che da questo non possa derivare nessun successivo obbligo nei confronti dei lavoratori coinvolti, né tantomeno dei diritti di qualsiasi natura in capo a questi ultimi.

In tal caso i lavoratori coinvolti nel piano di welfare acquisiscono la titolarità di un diritto soggettivo dal quale scaturisce un obbligo per il datore di lavoro, con tutte le conseguenze di legge.

A tale scopo è opportuno che il regolamento aziendale, dopo essere stato consegnato a tutti i lavoratori coinvolti, sia anche reso noto agli stessi tramite la sua affissione nella bacheca aziendale e/o inviandolo attraverso l’utilizzo di posta elettronica.