È possibile licenziare un lavoratore che, a fini personali, utilizzi in modo esagerato la connessione internet aziendale.

A cura di Silvia Bradaschia

È possibile licenziare un lavoratore che, a fini personali, utilizzi in modo esagerato la connessione internet aziendale.

La Corte di Cassazione è nuovamente intervenuta sulla delicata materia (dopo la sentenza n.10955/15e la sentenza n.22353/15) per confermare il potere del datore di lavoro di licenziare un lavoratore per abuso della connessione internet dal PC assegnatogli in dotazione per due mesi. Appurato che la contestazione era stata tempestiva e sufficientemente specifica, la Corte ha anche verificato che non si trattava di controllo a distanza della prestazione lavorativa da parte del datore ed anche che non era stata violata la normativa sulla riservatezza. Questo perché la società si era limitata a verificare l’esistenza di accessi indebiti alla rete ed i relativi tempi di collegamento, senza effettuare analisi sui siti visitati dal dipendente e/o sulla tipologia dei dati scaricati e nemmeno sullo scarico sul pc. In tal modo il datore non ha ottenuto alcuna indicazione su elementi riferibili alla persona dell’utente, a sue scelte o attitudini politiche, religiose, culturali o sessuali. Nel caso specifico si era trattato di due mesi di accessi non sporadici, ma sistematici con 47 connessioni per una durata d’accesso complessiva di 45 ore, con scambio di dati di traffico per miglia di kbyte, considerati dalla Corte reiterati ed intenzionali con evidente utilizzo indebito dello strumento aziendale.

A nulla rileva, secondo la Corte, il fatto che il ricorrente non fosse stato posto nelle condizioni di conoscere tempestivamente le disposizioni sull’utilizzo degli apparati mobili aziendali contenute nel regolamento. Fa parte delle elementari regole del vivere comune, infatti, la circostanza che non rappresenti una condotta lecita l’ampio e indebito utilizzo dello strumento aziendale per finalità estranee all’attività lavorativa.

La Cassazione, riprendendo altre sentenze simili (n. 3845/92, n. 12769/00 e n. 7398/10), afferma di nuovo che l’obbligo di diligenza (art. 2104 cc) deve essere valutato con ampio e complessivo riguardo alla natura dell’attività esercitata. In particolare va rilevato che il contenuto dell’obbligo si sostanzia non solo nell’esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura di essa (diligenza), ma anche nell’esecuzione di quei comportamenti accessori che si rendono necessari in relazione all’interesse del datore ad un’utile prestazione.

Un altro importante passaggio della sentenza, già evidenziato dalla Cassazione anche nel 2015, riguarda il presunto controllo a distanza da parte del datore (art. 4 SL). E’ definibile controllo a distanza, l’attività che abbia ad oggetto la prestazione lavorativa ed il suo esatto adempimento. Resta, pertanto, esclusa dal campo di applicazione della norma, l’attività volta ad individuare la realizzazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità e del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti.